Quand on négocie une expatriation, on regarde naturellement le salaire, le logement, la scolarité des enfants, le déménagement ou encore la protection sociale.
Mais il y a un élément que je trouve encore trop souvent traité comme secondaire : la réalité de votre famille pendant cette mobilité.
Or une expatriation ne concerne presque jamais uniquement le salarié qui signe le contrat.
Elle peut modifier l’organisation du couple, la carrière et les revenus du conjoint, les études des enfants, mais aussi générer des dépenses que personne n’avait réellement anticipées.
Et certaines peuvent pourtant se négocier.
Encore faut-il les identifier avant de signer.
Votre employeur est prêt. Votre famille ne l’est pas forcément.
Votre employeur souhaite que vous preniez votre poste rapidement. De votre côté, vos enfants doivent peut-être terminer leur année scolaire, votre conjoint ne peut pas nécessairement quitter son emploi immédiatement et vous avez encore un déménagement à organiser.
La solution semble alors logique : vous partez d’abord, votre famille vous rejoint quelques mois plus tard.
C’est extrêmement fréquent en mobilité internationale. Mais ce qui ressemble au départ à une simple question d’organisation peut rapidement devenir un véritable sujet financier.
Double logement, achats temporaires de meubles, stockage, billets d’avion pour retrouver votre famille, déménagement organisé en plusieurs étapes…
Sur six mois ou un an, ces dépenses s’accumulent.
Selon la situation, ce décalage peut représenter entre 2 000 et 5 000 euros de coûts supplémentaires, parfois davantage.
La vraie question n’est donc pas seulement :
« Quand ma famille peut-elle me rejoindre ? »
C’est aussi :
« Qui finance les conséquences du calendrier imposé par mon employeur ? »
Le départ décalé doit être négocié avant de partir
Si votre employeur souhaite une prise de poste rapide alors que votre situation familiale nécessiterait naturellement quelques mois supplémentaires, cette contrainte mérite d’être intégrée à la négociation.
Regardez notamment ce qui est prévu concernant le logement temporaire, les voyages pour retrouver votre famille, le déménagement, le stockage ou certaines dépenses exceptionnelles directement liées à cette transition.
Toutes les entreprises n’accepteront évidemment pas de tout prendre en charge. Mais une dépense identifiée et discutée pendant la négociation n’a pas le même statut qu’une dépense découverte six mois plus tard, lorsque vous demandez une exception à une politique déjà appliquée.
Et surtout, ne limitez pas votre analyse à ces quelques mois de transition.
Car la situation familiale peut avoir des conséquences financières beaucoup plus importantes.
Votre conjoint : combien cette expatriation lui coûte-t-elle réellement ?
C’est probablement l’un des sujets les plus sous-estimés lorsque l’on analyse une offre d’expatriation.
Votre conjoint quitte-t-il/elle son emploi pour vous suivre ?
Peut-il/elle continuer à travailler dans le pays d’accueil ?
Va-t-il/elle perdre temporairement ou durablement un revenu ?
Quelles seront les conséquences sur sa carrière, son indépendance financière, sa retraite ou sa protection sociale ?
Il faut également regarder des sujets très concrets :
est-il correctement couvert par l’assurance santé ou la mutuelle prévue ?
L’entreprise finance-t-elle un accompagnement professionnel, une formation ou une aide pour retrouver un emploi ?
Le sujet du conjoint mérite à lui seul un article, tant ses conséquences peuvent être importantes et j’en ai d’ailleurs rédigé un ebook.
Mais retenez déjà un principe : son coût ne doit pas être absent de votre analyse simplement parce que l’offre d’expatriation est établie à votre nom.
Si votre mobilité entraîne la perte d’un salaire, une interruption de carrière ou une diminution de certains droits pour votre conjoint, regarder uniquement l’augmentation de votre propre rémunération donne une vision très incomplète de l’équation financière familiale.
Cela ne signifie pas que votre employeur compensera nécessairement cette perte.
Cela signifie qu’il faut l’identifier, la chiffrer et regarder quels leviers peuvent éventuellement être négociés.
Et vos enfants majeurs ? Ne les sortez pas trop vite de l’équation
C’est un autre sujet que je vois régulièrement passer sous les radars.
Votre enfant a 19, 20 ou 22 ans et poursuit ses études.
Est-il considéré comme accompagnant dans votre politique de mobilité ?
Part-il avec vous ou reste-t-il dans votre pays d’origine ?
S’il vous accompagne, la question du financement de ses études peut devenir majeure.
Selon le pays d’expatriation, le coût d’une université peut être sans commune mesure avec celui auquel votre famille aurait été confrontée en France.
S’il reste en France, le problème est différent mais pas nécessairement moins coûteux.
Votre expatriation peut précipiter son départ du domicile familial et entraîner de nouvelles dépenses : logement, vie quotidienne, déplacements ou voyages pour rejoindre la famille désormais installée à l’étranger.
Certaines organisations accompagnent financièrement ces situations. D’autres excluent les enfants majeurs de leur politique de mobilité ou appliquent des limites d’âge et des conditions très précises.
Il n’existe donc pas de réponse universelle.
Mais là encore, ce n’est pas après le départ qu’il faut découvrir ce que votre politique considère – ou non – comme un enfant à charge.
Ne négociez pas uniquement votre package. Négociez votre réalité familiale.
Quand j’analyse une offre d’expatriation, je ne regarde jamais uniquement le salaire, le logement ou les avantages affichés.
Je regarde ce que la mobilité va réellement changer pour la famille : calendrier scolaire, situation professionnelle du conjoint, âge et études des enfants, déménagement, double logement, couverture sociale et nouvelles dépenses générées par le départ.
Parce qu’une offre peut sembler financièrement attractive tout en transférant silencieusement plusieurs coûts vers votre foyer.
Et c’est là que la négociation prend tout son sens.
Il ne s’agit pas d’arriver devant son employeur avec une liste interminable de demandes. Il s’agit d’identifier les quelques sujets qui, dans votre situation précise, peuvent représenter plusieurs milliers d’euros ou créer des conséquences beaucoup plus durables.
Avant de signer votre offre, ne vous demandez donc pas uniquement :
« Est-ce un bon package d’expatriation ? »
Demandez-vous plutôt :
« Est-ce que ce package répond aux besoins de ma famille pendant cette expatriation, et si ce n’est pas le cas, quel est l’impact financier pour moi ? »
C’est précisément ce que je regarde dans mes audits d’offres d’expatriation : non seulement ce que votre employeur vous propose, mais également ce que votre situation familiale devrait vous amener à questionner ou à négocier.
Et lorsque les enjeux sont plus importants, nous pouvons travailler ensemble la stratégie de négociation face à votre employeur.
L’objectif n’est pas de demander davantage « pour demander davantage ».
C’est d’éviter de découvrir après la signature que certaines conséquences financières pourtant prévisibles resteront entièrement à votre charge.
Si vous souhaitez commencer par identifier les principaux éléments négociables d’une expatriation, mon guide gratuit sur la négociation peut vous permettre de faire un premier état des lieux des prises en charge employeur auxquelles on ne pense pas toujours.
Et si vous partez avec un conjoint, gardez également ce sujet en tête : j’y consacrerai un article spécifique, car ses enjeux dépassent très largement la seule question de savoir s’il retrouvera ou non un emploi à l’étranger.