Quand la « consultance » à l’étranger cache parfois un vrai risque pour les expatriés et leurs conjoints
Dans les parcours d’expatriation, certaines décisions semblent évidentes sur le moment.
Une opportunité professionnelle se présente. Elle n’est pas parfaite, mais elle existe. Et dans un contexte international, c’est déjà beaucoup.
Alors on accepte. Sans toujours mesurer ce que l’on signe réellement.
Ces derniers mois, j’ai accompagné plusieurs expatriés et conjoints d’expatriés confrontés à une même problématique, encore trop peu discutée : des contrats présentés comme de la consultance, mais qui ressemblent fortement à du salariat… sans les protections.
Cet article n’a pas vocation à faire peur. Il vise plutôt à mettre des mots sur des situations que beaucoup vivent sans toujours parvenir à les analyser.
Et à vous permettre de pouvoir anticiper les signaux de « red flag ».
Pourquoi la consultance est si souvent proposée aux expatriés
Dans de nombreux pays, proposer un contrat de consultance à un profil étranger est devenu courant.
Pour les entreprises, c’est souvent présenté comme plus :
• simple administrativement,
• rapide à mettre en place,
• flexible en cas de changement.
Et moins coûteux qu’un contrat de travail classique.
Pour l’expatrié ou le conjoint d’expatrié, le discours est souvent rassurant :
« C’est comme ça que ça fonctionne ici »
« C’est temporaire »
« Tu verras, c’est plus souple »
Le problème n’est pas la consultance. Le problème apparaît lorsque cette consultance remplace un emploi salarié… sans en compenser les pertes.
Quand un statut devient flou, les risques deviennent invisibles
Un contrat peut porter le mot “consultant”, “retainer” ou “prestataire”. Mais ce qui compte vraiment, ce n’est pas le titre. C’est la réalité du quotidien.
Quand une personne :
• travaille à temps plein pour une seule entreprise,
• suit des horaires imposés,
• est intégrée aux équipes internes,
• dépend économiquement d’un seul client,
• n’a aucune liberté réelle dans l’organisation de son travail (temps de travail, congés, modalités de travail, outils).
Alors la frontière entre consultance et salariat devient fine.
Sur le papier, on parle d’indépendance. Dans la réalité, on fonctionne comme un salarié.
Avec une différence majeure : les protections disparaissent.
Cas réel n°1 : un expatrié en poste… qui découvre le problème des années plus tard
Un professionnel français part travailler à l’étranger dans le secteur de « l’hospitality ».
Avant son départ, on lui explique que, dans ce pays, les pratiques sont différentes de celles qu’il connaît en Europe. « L’employment visa » ne serait « pas possible », « pas adapté au secteur », voire « pas la norme ».
La solution présentée comme évidente : venir en business visa et signer un contrat de consultance.
Le discours est rassurant. C’est ainsi que tout le monde fonctionne. C’est temporaire et plus simple administrativement.
Il fait donc sa demande de business visa et signe un contrat qualifié de « consultance ».
À son arrivée sur place, la réalité de son quotidien professionnel ne ressemble pourtant pas à celle d’un consultant indépendant.
Il travaille à temps plein pour un seul établissement, est présent sur site 6 jours sur 7, dirige les opérations, gère des équipes locales. Il participe aux réunions internes et aux décisions stratégiques et aide à les mettre en œuvre. Il est intégré à l’organigramme.
Dans les faits, il occupe un poste clé, avec des responsabilités opérationnelles importantes, comme un salarié.
Sur le moment, rien ne semble poser un problème. La rémunération est versée régulièrement.
Les impôts sont déclarés localement. Le travail est intense, engageant, valorisant.
La question du statut reste en arrière-plan.
D’autant plus que le secteur de « l’hospitality » fonctionne souvent sur des usages informels, et que remettre en question ces pratiques peut sembler risqué lorsque l’on est étranger.
Les années passent.
Ce n’est qu’au moment de faire le point sur sa carrière, bien plus tard, que la situation se révèle dans toute sa brutalité.
Lorsqu’il entame des démarches liées à sa retraite, il découvre que cette période à l’étranger n’est pas reconnue comme une période d’emploi cotisée.
Aucune cotisation sociale locale n’a été versée. Aucune trace de droits sociaux n’existe.
Pourquoi ?
Parce que juridiquement, il n’a jamais été salarié. Il était consultant.
Peu importe qu’il ait travaillé à temps plein.
Peu importe qu’il ait exercé des fonctions de direction.
Peu importe qu’il ait été soumis à une organisation hiérarchique.
Le contrat signé fait foi dans ce pays d’expatriation qui a des règles de droit du travail moins protectrices qu’en France.
Résultat : plusieurs années de travail deviennent invisibles du point de vue des droits sociaux.
Impossible, ou extrêmement complexe, de régulariser a posteriori.
L’impact sur la retraite est réel, durable, et irréversible.
Ce type de situation est particulièrement violent, car le problème n’apparaît pas immédiatement.
Il se révèle longtemps après, lorsque les marges de manœuvre ont disparu.
Et surtout, parce que la décision initiale a été prise dans un contexte de confiance, sur la base de pratiques présentées comme normales et incontournables.
Cas réel n°2 : une conjointe d’expatrié face à un contrat impossible à lire
Autre situation, autre profil.
Une conjointe d’expatrié trouve enfin une opportunité professionnelle dans son pays d’accueil.
Son parcours a déjà été fortement impacté par l’expatriation.
Son visa de conjoint dépendant ne lui permet pas de travailler légalement. Et au-delà de la recherche d’un emploi, elle doit aussi trouver une entreprise prête à sponsoriser un visa de travail, ce qui réduit considérablement le champ des possibles.
Après plusieurs mois de démarches, d’entretiens et de refus, cette proposition représente beaucoup.
Une reconnaissance professionnelle.
Un équilibre personnel retrouvé.
Une identité professionnelle qui reprend forme.
Et aussi, une liberté financière partiellement reconquise.
Mais très rapidement, le flou s’installe.
Le contrat tarde à arriver. On lui demande de commencer à travailler immédiatement, car « il y a une urgence opérationnelle ». On la rassure : inutile de s’inquiéter, le contrat arrive bientôt.
Les semaines passent.
Le discours sur son statut varie selon les interlocuteurs. Certains parlent d’un contrat de travail. D’autres évoquent une consultance.
Les droits sont présentés comme des « gestes », des « exceptions », jamais comme des éléments normaux ou garantis. Les contraintes, en revanche, sont très claires.
• On ne parle pas de salaire, mais de « rétribution ».
• Les jours de congés sont gérés comme si elle était salariée.
• Les horaires sont implicites mais bien présents.
• Les attentes sont celles d’une collaboratrice pleinement intégrée.
Lorsque le contrat arrive enfin, le malaise s’accentue. Le document porte le titre de « contrat de travail ».
Mais à l’intérieur, il est explicitement écrit qu’il ne s’agit pas d’un contrat de travail, mais d’une relation de consultance.
La consultante est soumise à un délai de préavis de deux mois si elle souhaite mettre fin au contrat.
De son côté, le « client » n’a aucun délai de préavis.
Une clause dite de « lock-in » impose un engagement contractuel d’un an, limitant fortement toute possibilité de sortie.
Des clauses d’exclusivité et de non-concurrence particulièrement larges et disproportionnées sont intégrées, restreignant sa liberté professionnelle bien au-delà de la mission concernée.
Sur le papier, elle est consultante. Dans les faits, elle cumule les contraintes du salariat… sans en avoir les protections.
Résultat : un profond inconfort.
Non pas parce qu’elle refuse de s’adapter à un environnement différent.
Mais parce qu’elle ne sait pas ce à quoi elle a réellement droit. Ni ce qu’elle est en train de perdre en acceptant cette situation.
Ce flou crée une insécurité permanente, à la fois émotionnelle et financière. Il empêche toute projection à moyen terme.
Et il place la conjointe d’expatrié dans une position de dépendance, alors même que cette opportunité était censée lui redonner de l’autonomie.
Ce que ces deux situations ont en commun (et pourquoi elles ne sont pas des cas isolés)
À première vue, ces deux histoires n’ont rien à voir.
- Deux profils différents.
- Deux secteurs différents
- Deux moments de vie différents.
Et pourtant, le mécanisme sous-jacent est exactement le même.
Dans les deux cas, le contrat proposé transfère l’essentiel du risque sur l’individu :
- le risque juridique,
- le risque social,
- le risque financier,
- le risque de carrière à long terme.
L’entreprise, elle, conserve la flexibilité. L’expatrié ou le conjoint assume les conséquences.
Ce déséquilibre est d’autant plus problématique qu’il est rarement explicité. On parle d’opportunité, d’agilité, d’adaptation locale.
On parle très peu des impacts concrets à 5, 10 ou 20 ans.
La question centrale à se poser avant d’accepter (et qu’on ne vous pose presque jamais)
La vraie question n’est pas : « Est-ce que c’est légal ? » ni même : « Est-ce que ça se fait dans ce pays ? »
La vraie question est la suivante : Si je ne suis pas salarié, est-ce que ma rémunération compense réellement ce que je perds ?
Car ne pas être salarié, ce n’est pas anodin.
Cela signifie généralement :
• pas ou peu de cotisations retraite,
• une protection sociale limitée ou à reconstruire seul,
• pas de congés payés garantis,
• une instabilité contractuelle accrue,
• une difficulté à faire reconnaître cette période dans un parcours international.
Dans beaucoup de situations, la rémunération proposée ressemble à un salaire classique. Mais sans intégrer le coût réel de ce que la personne finance à sa place.
C’est là que le piège se referme.
Pourquoi ces situations touchent particulièrement les conjoints d’expatriés
Les conjoints d’expatriés sont souvent plus exposés à ces montages, pour plusieurs raisons.
Ils arrivent fréquemment :
• après une pause de carrière imposée,
• dans un pays qu’ils n’ont pas choisi professionnellement,
• avec des contraintes de visa fortes,
• avec un besoin urgent de retrouver une identité professionnelle et une autonomie financière.
Dans ce contexte, une opportunité devient vite une bouée de sauvetage.
Dire non peut sembler trop risqué. Poser des questions peut donner peur de « faire capoter » la proposition.
Et pourtant, ce sont précisément ces situations qui méritent le plus de vigilance.
Ce qu'un expert essaie toujours de transmettre dans ces contextes
Son rôle n’est pas de dire s’il faut accepter ou refuser une opportunité.
Il est d’aider à :
• comprendre ce que le contrat dit vraiment,
• identifier ce qui est flou, déséquilibré ou atypique,
• mesurer les impacts à moyen et long terme,
• distinguer ce qui relève du droit, de la pratique… ou du discours,
• reprendre du pouvoir dans la décision.
Parfois, la bonne option c’est de renégocier certains points, c’est d’accepter temporairement en conscience ou de refuser et de se repositionner ailleurs.
Mais avancer sans comprendre ce que l’on signe est presque toujours la pire option.
Pourquoi cet article mérite d’être partagé
- ces situations sont loin d’être marginales.
- elles concernent des profils très différents.
- beaucoup d’expatriés et de conjoints vivent ces zones grises sans parvenir à les nommer.
Si cet article vous parle, il parlera à quelqu’un de votre entourage :
un ami expatrié, un conjoint en recherche d’emploi, une personne sur le point de signer un contrat à l’étranger.
Le partager, c’est peut-être éviter à d’autres de découvrir trop tard ce que vous êtes en train de comprendre aujourd’hui.
✍ Article écrit pour Expat Pro par Marie Truchassou, experte RH en mobilité internationale.
Elle aborde régulièrement ces sujets dans sa newsletter :
- lecture de contrats internationaux,
- angles morts des mobilités,
- impacts invisibles des statuts locaux,
- réalités vécues par les expatriés et leurs conjoints.
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Elle y partage des analyses concrètes, issues du terrain, pour vous aider à faire des choix éclairés dans vos parcours internationaux.
Parce qu’une expatriation réussie ne se joue pas uniquement sur l’opportunité professionnelle affichée. Elle se joue souvent dans ce qui est invisible au moment de la signature